Dica de Gestão #6: como aumentar a retenção de talentos

O Brasil tem crescido e as oportunidades estão surgindo. Este cenário cria a ameaça de o empresário não conseguir manter os seus melhores talentos, de não conseguir ter um ambiente agradável para todos. O gestor precisa saber que uma empresa moderna se faz com profissionais de qualidade que acreditem no principal executivo da empresa. É fundamental que o gestor entenda que ele não está fazendo um favor às pessoas ao contratá-las, mas que elas têm o poder de escolher o melhor local para trabalhar.
Desta forma, tudo é uma troca: a empresa fornece trabalho, projeção, conforto, esperança, estudo, melhoria de vida; e o funcionário dá sua inteligência, dedicação, comprometimento, visão e outros atributos.

Todos os gestores possuem pontos fortes e fracos, mas precisam aprimorar aquilo que pode comprometer o relacionamento com os subordinados. Para facilitar a compreensão, busquei inspiração num artigo escrito por Ginka Toegel, professora de comportamento organizacional na Suíça; na Revista HSM Management e numa dissertação de Todd Rogers, pesquisador da Harvard University, na Revista Harvard Business Review; bem como numa matéria de autoria de Rich Hein, CIO nos EUA, na Revista Computerworld, que somam ao que acredito ser relevante. Como moldar-se? Felizmente, a psicologia no fornece um modelo de personalidade do líder:

1) Necessidade de estabilidade

A estabilidade emocional pode ser uma qualidade valiosa para os executivos, ajudando-os a lidar com estresse, reveses e incertezas. No entanto, tem também desvantagens:

1.1) Você pode ser contido demais: controle excessivo passa a imagem de um líder pouco inspirador ou sem sentido de urgência. A autoconfiança excessiva é uma arma que pode se virar contra o gestor e, para evitar esta armadilha, devem-se criar listas mentais positivas e negativas diante de uma situação: encontre três motivos otimistas para algo funcionar; e tenha três motivos pessimistas que fariam a coisa dar errado.

1.2) Você pode ser muito impaciente e reagir mal: alguns líderes bem-sucedidos são extremamente impacientes, pouco resilientes ao estresse e lutam para permanecer calmos. O problema é que explodem facilmente. A dica para evitar este comportamento é verbalizar as emoções negativas: “Estou desapontado/frustrado/nervoso/irritado porque…”. O simples ato de expressar emoção ativa a região do cérebro ligada ao autocontrole e à regulação.

2) Extroversão: Reflete o desejo de estar com os outros. Liderança tem tudo a ver com influenciar pessoas, então pode ser uma vantagem ser extrovertido, assertivo e dinâmico. Há fortes evidências de que essas características ajudam os executivos a serem percebidos como indivíduos talhados para a liderança. Contudo, a extroversão em excesso nem sempre é boa:

2.1) Ser assertivo ou dinâmico demais: um líder muito extrovertido pode dar a impressão de que é muito falante e pouco ouvinte, o que não é bom para a equipe. Uma solução simples é o líder se limitar a quatro frases nas suas colocações. Outro efeito que o excesso de dinamismo do líder pode causar é ter um nível de energia tão alto que os demais não acompanhem e, com isso, são tachados por ele como lentos. O gestor deve compreender que os outros não precisam ter o nível de energia dele para serem eficazes.

2.2) Ser introspectivo demais: líderes dinâmicos também podem ser introspectivos, focados internamente, mas precisam aprender a socializar. A dica para começar a virar o jogo é sorrir com franqueza, quando necessário. Estudos demonstram que o sorriso tem um impacto psicológico que faz com que as pessoas reflitam a emoção.

3) Abertura inclui a tendência de demonstrar curiosidade intelectual, independência de julgamento e orientação à visão ampla. Pontuações mais altas nessa dimensão são valiosas para papéis de liderança, mas não necessariamente ajudam o líder a se conectar com os outros:

3.1) Ser inovador e complicado demais: inovação em excesso pode gerar uma frustração nos liderados que precisam de clareza, consistência e direcionamento. A curiosidade intelectual excessiva pode fazer o líder ser pouco compreendido, dificultando o trabalho do grupo. A melhor solução é o líder conscientizar-se de que precisa de alguém para garantir que a comunicação está chegando corretamente às pessoas, é ter um assessor ou coach para ajudá-lo.

3.2) Ser convencional demais: líderes muito conformistas podem parecer resistentes a novas ideias. O desafio neste caso é ter consciência de que para decidir não é necessário ter todas as informações que originalmente imagina. Com isso, criam o ambiente para eles mesmos saírem da zona de conforto, sendo percebidos como mais ousados pelos liderados.

4) Condescendência: Tem a ver com o quanto as pessoas se importam em estar bem com os outros. Tudo bem que o líder precisa preocupar-se com a imagem que tem perante o grupo, mas esta preocupação em excesso é nociva:

4.1) Ser racional, competitivo e atento demais: executivos calculistas e diretos tendem a ser inflexíveis diante de conflitos e questões complicadas. Ser direto é bom, mas a incapacidade de compreender o desconforto dos outros pode fazer o líder parecer rude e agressivo. Neste caso, o líder deve compreender que as críticas que recebe ou faz estão ligadas aos fatos e não às pessoas. Para amenizar a forma como se comunica é indicado que use frases como: “Vou fazer o papel de advogado do diabo” ou “Vou colocar o meu chapéu de crítico”.

4.2) Ser atencioso demais: existem executivos que possuem a necessidade de serem amados, se relacionam facilmente, mas têm dificuldades de tomar decisões que podem trazer problemas para os outros. Resultado de uma pesquisa feita por Daan van Knippenberg mostra que quando os funcionários avaliam os gerentes, a noção de justiça é mais importante do que a simpatia.

5) Retidão: Reflete em que medida a pessoa quer estruturar e organizar a sua vida com valores, ética, foco, confiança e persistência, dando força para o líder:

5.1) Ser minucioso e comprometido demais: um risco que esses líderes correm é que o perfeccionismo faça com que prestem muita atenção aos detalhes e percam de vista o quadro geral. Para combater este vício é necessário questionar se está detalhando em excesso, deve dar liberdade aos liderados para sinalizar quando está aprofundando demais. Outro aspecto psicológico relevante é que os liderados, ao perceberem que o líder está se envolvendo muito ou microgerenciando, podem se tornar relutantes a levantar bandeiras.

5.2) Tomar decisões rápido demais: líderes muito autoconfiantes tendem a ser ágeis nas decisões, passando a imagem de irresponsáveis para o grupo, gerando instabilidade em todos. Para contornar isso, o líder deve ter alguém com autoridade para questionar as decisões fazendo o papel de advogado do diabo. Deve envolver mais os liderados no momento das deliberações, dando importância a todos e garantindo uma melhor decisão. Ao longo da carreira todos nós recebemos muitos feedbacks, se você ouvir a mesma opinião de diversas pessoas, mesmo que não concorde, essa é a maneira como você é percebido.

Desta forma é importante:

a) Expressar claramente as expectativas: diga claramente aquilo que pensa, se certificando de que entenderam;
b) Fomentar a comunicação aberta: todos os funcionários devem ser incentivados a compartilhar suas ideias;
c) Ajudar funcionários a crescerem: fique atento aos talentos e promova quem mereça o quanto antes;
d) Conhecer seus funcionários: é importante estar próximo e entender o que se passa no coração dos seus subordinados;
e) Ser justo: não aceite um comportamento seu ou da equipe que coloque em dúvida a justiça;
f) Criar metas e cobrar resultados: ter metas e resultados é importante para cobrar, festejar e chorar juntos – o líder deve estar envolvido nos objetivos e não somente mandar. Não se trata de a pessoa mudar a própria personalidade, mas de desenvolver mais habilidades. Os líderes mais bem-sucedidos sempre trabalham a si mesmos para gerenciar ou abrandar traços potencialmente limitantes para a carreira, o que exige esforço e introspecção. Não somos prisioneiros de nossa personalidade, pois esta tem a ver com preferências comportamentais que fizemos em algum momento da vida e para conseguirmos nos comportar de maneiras contrárias a nossa natureza, basta querer.

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