Os impactos do coronavírus nos negócios são inegáveis, especialmente em um país que já vinha tropeçando desde 2015 e que, em 2019, viu seu Produto Interno Bruto (PIB) retrair em relação ao ano anterior (1,0% contra 1,1% de 2018).
Contudo, agora o cenário é outro. Com o aumento avassalador das contaminações pelo COVID-19 e a paralisação da economia nacional, a estimativa é de queda de até 4% no PIB de 2020, com cortes que, só no comércio, podem alcançar 5 milhões de desempregados.
Diante desse contexto, como os Recursos Humanos e os departamentos contábeis devem proceder em relação aos seus colaboradores? O que pode e o que não pode em meio à maior crise sanitária dos últimos 100 anos? São as respostas para essas questões que você confere agora!
1. Home office é direito do trabalhador?
Não, o trabalho a distância não é direito do trabalhador, inclusive porque algumas atividades somente podem ser realizadas presencialmente.
No intuito de cumprir decretos municipais e estaduais de restrição à mobilidade, nada impediria o empregador de optar pela demissão, caso entendesse que manter funcionários em casa não seria útil à empresa.
2. Como formalizar o teletrabalho na empresa?
Caso seja concedido, o home office deve estar previsto no contrato individual ou ser formalizado mediante complemento no contrato — que não pode ser verbal, conforme §1º do art. 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Esse ajuste pode ser feito de comum acordo entre as partes, não necessitando de intervenção do sindicato, e o retorno ao modelo presencial deve observar um prazo de transição mínimo de 15 dias.
3. No home office, como ficam as jornadas de trabalho, pagamento de horas extras, adicional noturno, etc.?
O art. 62 da CLT esclarece que o trabalhador remoto não está suscetível às regras formais de registro de jornada do empregado presencial. Embora o controle das horas trabalhadas possa ser exercido pelo patrão com base, por exemplo, na quantidade de horas logado em sistema, não há registro de ponto.
Desse modo, por consequência, o colaborador em home office não recebe alguns direitos trabalhistas, como horas extras, adicional noturno, adicional de sobreaviso, entre outros.
4. O empregador pode descontar salário de quem faltar ao trabalho na quarentena?
Os impactos do coronavírus nos negócios ainda são difíceis de prever, inclusive porque nossa legislação não estava preparada para definir o que pode e o que não pode em um momento de “guerra mundial biológica”. Nesse cenário de inúmeros gaps legais, emerge a dúvida: “o empregador pode descontar salário por falta na pandemia?”.
A ausência de leis claras sobre o tema torna o terreno pantanoso e bastante passível de discussão. O que há de material, entretanto, é o art. 3º da Lei Federal nº 13.979/2020, que trata sobre as políticas de combate ao novo coronavírus.
O §3º do art. 3º determina que serão consideradas faltas justificadas (não sujeitas a descontos) todas as que forem decorrentes de isolamento, quarentena ou ordem obrigatória de realização de exames para investigação do COVID-19.
Por isolamento, entende-se a situação em que o empregado já esteja doente (com o vírus); por quarentena, quando há afastamento por suspeita de contaminação. Mas o que é “suspeita de contaminação”, considerando que, em tese, qualquer cidadão é passível de se infectar ou infectar outras pessoas?
Seguindo essa expressão, qualquer trabalhador poderia faltar ao trabalho sem desconto em folha de pagamento, certo? De fato, a lei é vaga ao definir quarentena como simples “restrição de pessoas suspeitas de contaminação”, um generalismo que abre espaço para interpretações diversas. Essa indefinição tende a ser sanada pelo decreto de quarentena dos Estados e municípios, por mútuo acordo, ou, em último caso, pela via judicial.
A título de exemplo, São Paulo (Decreto nº 64.881/2020) e Belo Horizonte (Decreto nº 17.304/2020) vedaram o funcionamento dos shoppings centers, de forma que um empregado não pode ser acusado de faltar a um negócio proibido de funcionar. Caso o decreto regional impeça a abertura da empresa, caberá ao gestor decidir pelo home office ou demissão, mas não desconto dos dias parados.
Já às empresas comuns, não mencionadas nos decretos de quarentena, a situação é mais nebulosa. Para evitar problemas judiciais — e ampliar ainda mais os impactos do coronavírus nos negócios —, o ideal é que os gestores coloquem em teletrabalho todos os funcionários do grupo de risco, que são os acima de 60 anos e os portadores das seguintes doenças:
- asma ou outras anomalias respiratórias;
- hipertensão;
- diabetes;
- obesidade;
- câncer;
- disfunções renais;
- disfunções cardiovasculares.
Se não for possível o trabalho remoto em virtude da natureza da atividade, as alternativas para fugir dos impactos do coronavírus nos negócios podem ser a concessão de licença remunerada ou, na pior das hipóteses, o estabelecimento de um banco de horas para compensação futura.
5. A redução de salário é uma alternativa para evitar demissão?
Até a deflagração dos impactos do coronavírus nos negócios, a redução de jornada e salário só era permitida mediante acordo (negociação entre sindicato e empresa) ou convenção coletiva (negociação entre sindicato dos empregados e sindicato patronal). É isso que nos diz o art. 7º, inciso VI e XIV da Constituição Federal.
Ocorre que, mesmo com a clareza da instrução constitucional, o governo editou, em 1/4/2020, uma medida provisória (MP nº 936/2020) que permite a redução de até 70% da jornada e dos salários dos empregados por até 3 meses — ou, alternativamente, a suspensão do contrato de trabalho por até 2 meses —, com contrapartida do Estado, mas sem interferência dos sindicatos.
Como você pode deduzir, entretanto, a incompatibilidade da MP com o dispositivo constitucional fez com que o Supremo Tribunal Federal (STF) interviesse 5 dias depois, “corrigindo” o texto ao deixar claro que os acordos individuais de diminuição de jornada e salário devem, sim, ser comunicados ao sindicato competente.
Essa comunicação deve ser feita no prazo de até 10 dias da celebração do acordo para que, querendo, o sindicato possa deflagrar a negociação coletiva.
6. No caso de corte de salários, como ficam os rendimentos do funcionário?
A MP 936/2020 define o seguinte organograma, que impacta a forma de escrituração do e-Social para a sua empresa:
- redução de 25% do salário: recebe 75% do salário + 25% da parcela do seguro-desemprego;
- redução de 50% do salário: recebe 50% do salário + 50% da parcela do seguro-desemprego;
- redução de 70% do salário: recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego;
- suspensão do contrato de trabalho: recebe 100% da parcela do seguro-desemprego, desde que a empresa tenha receita bruta de até R$ 4,8 milhões; acima disso, o empregado recebe 30% do salário + 70% da parcela do seguro-desemprego.
7. Como ficam as férias coletivas?
O empregador pode antecipar as férias dos trabalhadores durante o período da quarentena para evitar demissões. Já se a ideia for conceder férias coletivas, deve-se seguir os artigos 139, 140 e 145 da CLT, com exceção ao prazo de aviso de 15 dias.
Em virtude da excepcionalidade causada pelos impactos do coronavírus nos negócios, esse prazo poderá ser dispensado e as férias coletivas concedidas imediatamente, desde que seja feito o pagamento antecipado previsto em lei, com o acréscimo do 1/3 constitucional.
8. Quais benefícios podem ser cancelados?
Embora não haja menção expressa sobre o tema na CLT, é consenso que o trabalho remoto elimina a obrigatoriedade de o empregador pagar vale-transporte.
Já o corte de vale-alimentação (VA) e vale-refeição (VR) só pode ser feito se o pagamento desses benefícios não for previsto em negociação coletiva ou diretamente com o profissional. Mesmo nessas situações, a legalidade do cancelamento do benefício não é unânime nos tribunais, já que muitos magistrados entendem que isso implicaria violação do art. 468 da CLT — uma alteração contratual que prejudica o trabalhador é nula de pleno direito.
De toda forma, as consequências trazidas pela pandemia e os impactos do coronavírus nos negócios são tão novos que nem os melhores especialistas têm certeza do que esperar. Mesmo assim, sabendo que se trata de um momento ímpar para todos, é imprescindível ao gestor manter a força e inspirar segurança a todos os colaboradores.
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